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如何实施股权激励

股权激励的实施程序是怎样的

根据你的问题,经邦咨询在此给出以下回答:
根据企业性质不同,所处行业不同,不同公司的股权激励方案设计也是不尽相同的,经邦咨询根据多年来在股权激励领域累积的经验,为你提供以下10个股权激励的诀窍,以供参考:
第一步:定位
(1)我们公司的股权激励方案怎么设计?
(2)公司比较小,如何借助于股权激励把规模做大?
(3)公司浪费现象很严重,如何通过股权有效地控制企业成本?
第二步:布局
(1)为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好?
第三步:定人
(1)感觉哪个人都重要,究竟该激励谁?
(2)该激励老员工还是新员工?
(3)对岗激励还是对人激励?
第四步:定股
(1)股权激励是否要频繁进行工商变更?
第五步:定量
(1)给某某人多少股权比较合适?
(2)人的价值怎么衡量?
第六步:定价
(1)内部股价怎么定?股权价值是否就是净资产价值?
(2)员工出资好还是不出资好?要出资的话,员工没钱怎么办?
第七步:定时
(1)股权分几次给比较合适?
第八步:调整
(1)股本变了、职务变了,授予的股权如何调整?
(2)公司要上市,员工的股权怎么办?
(3)公司战略变了,股权激励方案怎么调整?
第九步:退出
(1)授予股权后,员工“躺在股权上睡觉”怎么办?
(2)员工离职,股权怎么处置?
第十步:实施
(1)实施股权激励后,薪酬要不要调整?
(2)股权激励保密好还是公开好?
具体股权方案的制定还需提供企业的详细信息再找专业的股权激励专家做具体的方案分析。经邦咨询,16年专注于做股权这一件事,是中国股权激励领域的领导品牌。

股权激励形式 方式 如何实施及设计方案

内容来自用户:向波

学习股权投资知识请上知投网
薪酬有三件事:第一,实际绩效提高;第二,员工感受提高;第三,放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体,让员工相信对企业有利的一定对自己有利。
股权激励有两个方向,一个是与奖励相关,二是与福利相关。股权激励有多种形式,各类企业适宜采取的形式也不同。在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。
一、股权激励十种形式简介
1、股票期权
含义:在一个特定的时间内,使用特定的价格,购买公司股份的计划。
特点:购买的权利,股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划
含义:一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标,激励计划的接受者才有资格获得这些股票。
特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励
含义:限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励,但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点:一是有时间限制,一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制,在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而,员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份,同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求,就会失去相应的股

股权激励怎样实施,怎样最为有效

第一,行政职位持股,即公司管理层或核心骨干持股,这种持股人的选择更多是以行政管理任职为主,例如副经理以上人员持股。例如,万科集团在2006年—2008年进行第二次股权激励,激励对象为万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员。为期3年的股权激励计划,却有了一个并不圆满的激励结果。2008年度则是因为业绩欠佳不达标,激励被迫终止。
第二,全员持股,即公司内部全部员工都参与。例如,剑南春与华为均采用员工持股政策。剑南春从“实际”的员工持股,到目前的信托受益证明,逐步变成了“虚拟股票”。华为则从1990年的全员持股,再到2001年发行虚拟股,员工手中股票彻底变成一种受益权。虽然两家公司的改革路程不尽相同,但是最终的结果趋同:员工为实际出资人,但是持股方实为工会,员工本人没有对股票的操作权,员工只有受益权。
第三,选择性持股,即设立一定的持股条件,当员工满足相应条件之后可进行是否持股的选择。例如,在IBM,公司50名高级经理和3000名主管级管理人员是公司人事管理和激励的重点,他们的薪酬由两部分构成。一是与公司盈利情况直接联系的工资和奖金,二是由认股权、业绩股票等构成的长期激励奖励。按照IBM的说法,“建立股份持有方针的目地是为了提高高级管理人员与公司股东利益相关,使其利益同股东利益更加紧密的联系起来。”这些方针规定:“根据个人职责范围,5年内高级经理对IBM的股票投资所得应达到每年基本工资每年激励目标总和的两到4倍。”

创业公司如何实施股权激励

但如何实施才能更有效呢?且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。股权激励是当然之选文/ 宋崇宇如何增强员工的向心力?如何稳定员工?这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定,股权激励便是当然之选。全面考虑双方情况创业公司应该分析员工和公司两方面的情况,来确定较佳的股权激励方案。从公司的角度来说,主要考虑的问题是:如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说,主要考虑的问题是:如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。解析实施方式创业公司实施股权激励的方式有如下几种。虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例,并不获得实际的股权,获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下,直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。如果创业公司在短期内业绩增长有限,那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用,因为员工的收益与分红有关,就算业绩下滑,也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩,但员工未得到实际股权,并不和其他股东一起承担公司经营风险,因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式,员工获得的是实实在在的“股权”(一般情况下授予人是公司的大股东),公司可以用这种方式代替现金支付,从而节省成本。另外,员工获得股权后,其利益便与公司整体利益挂钩,这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说,一旦获得真实的股权,则不仅可在公司有盈利时获得分红,而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。就股权期权而言,可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定,因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要,这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说,公司的发展可能非线性,也可能根本无规律可循,因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题,而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下,IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上,对于IT行业的创业公司来说,建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定,然后,设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件,分期分批实施股权期权。最后要强调的是,股权激励的工具是“股权”,其对于公司来说是一种“稀缺资源”,因此,需要严格界定被授予者的范围,同时还应谨慎设计方案,争取用最少的成本达成最大的激励效果。留住人才,稳定团队文/ 郑友才在移动互联网领域,真正的资产是人才,如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励,来留住人才、稳定团队。创业型公司各方面的资源都非常有限,所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养,不仅可为日后进行人才梯队管理做准备,还可以节约大量的薪资成本。然而,新人会逐渐成长为行业老人,面对公司很难开出诱人的薪资的现状,难免会心理失衡。因此,创业公司需要强化公司奋斗目标,增强员工对公司的归属感和认同感,同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看,股权激励是很不错的办法。实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式,都要有相关条件,如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效,等等。目的是让员工与公司一起成长,一起奋斗,一起分享。创业公司可以拿出10%~30%的股份,奖励优秀员工,留住人才。有两种操作方式:一是直接无偿给予员工,通常员工占股比例较少;另一种方式是有偿给予,要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定,常见比例是1:1,即员工购买1股,公司给予1股。期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后,员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式,属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作为期权池,划分成若干股期权,对每股期权单独定价,根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。股权激励是一种长期激励措施,是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的,创业公司需要不断刺激员工,让员工不仅能看到长远的发展,也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司,可以按每个季度对员工进行奖励,最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段,就比较多了,比如来自外部的培训和交流,及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。巧施股权激励,招贤纳士文/ 肖鹏对互联网领域的创业公司来说,人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟,是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖,贤臣择主而侍”,要想吸引优秀的人才,必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段,包括资金在内的各方面资源都比较紧张,没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时,股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论,股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求,属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求,要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理,然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性,最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励,在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下,搞股权激励显然是本末倒置的。需注意的四个问题创业公司在实施股权激励时,最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值,因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血,很容易形成错觉高估公司的价值;而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论,从而低估公司的价值,认为获得的股份或期权是鸡肋,不足以补偿自己的付出。所以,与公司员工充分交流,对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。其次,空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时,有些创业公司往往把前景描绘得特别美好,但基本实现不了。因为员工不是傻子,这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了,但一旦意识到公司的真实情况,就会感到受欺骗,产生反效果。 还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后,创始人却突然反悔,觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣,这样也必然影响士气。最后,要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易,很可能反而导致员工失去工作动力,起到反作用。小规模公司,全员持股在规模较小的互联网创业公司里,每个员工都很重要,所以比较适合实行全员持股计划,由实际出资创始人持实股,核心人员持干股,其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励,要依据公司的价值、员工的能力和贡献等,没有一定之规,分寸需要创始人自行把握。同时,也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份,在公司条件允许的范围内,也无不可。由于创业公司的业绩具有不确定性,所以股价通常具有主观性且定价机制不透明,但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股,则要考虑人员中途离职的问题。目前市面上流行的协议时间在四年左右,因为时间太长会造成过度的压力,太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出,因为这能将被激励对象与公司利益捆绑,有助于发挥被激励对象的积极性,同时缓解公司的资金压力。作者宋崇宇,北京市中银律师事务所合伙人律师。作者郑友才,摩安CEO。作者肖鹏,阿普创新创始人兼产品总监。本文选自《程序员》杂志2012年04期,未经允许不得转载。

怎样设计股权激励方案

内容来自用户:张祥

公司股权激励方案的设计
      公司在近几年的高速发展过程中,引进了大量的优秀管理、技术人才,也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展,构建和巩固企业的核心团队,需要重新界定和确认企业的产权关系,本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富,而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益,增强公司股权结构的包容性,使企业的核心团队更好地为企业发展出力,更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。 
(一)第一层次:现金出资持股计划 
    大量实践表明,要实施股权激励,如果全部是由老板来买单,对激励对象而言,只是额外增加了一块收入而已,即使得到了实在的股权,时间久了也会产生股东疲劳症,本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱,所以更容易与企业结成共同体,当然,让高管和骨干掏钱,可能怨言很大,所以为了鼓励激励对象掏钱,可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。 
     1、现金出资持股股份来源:包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。 
     (1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金,但在我公司也存在需要股东云南如果不具备这样的条件.民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱,这也是很多企业有过先例的。   5实施该方案主要

如何设计股权激励方案

根据你的提问,经邦咨询在此给出以下回答:

股权激励方案的设计,通常采用薛中行博士提出的五步连贯股权激励法,即,

定股

1、期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意,将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分,以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干,股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式,要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源,并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

已成功在香港上市的联想集团和方正科技等,实行的就是股票期权激励模式。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

4、虚拟股票模式

定人

定人的三原则:

1、具有潜在的人力资源尚未开发

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累

高级管理人员,是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员,包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

经邦三层面理论:

1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展,具备牺牲精神)

2、骨干层:红花(机会主义者,他们是股权激励的重点)

3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已)

对不同层面的人应该不同的对待,往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算,一般不超过10年。股权激励计划有效期满,上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

1. 在股权激励计划有效期内,每期授予的股票期权,均应设置行权限制期和行权有效期,并按设定的时间表分批行权。

2. 在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年,在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

定价

根据公平市场价原则,确定股权的授予价格(行权价格)

上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者:

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

定量

定总量和定个量

定个量

1、《试行办法》第十五条:上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。

2、《试行办法》在股权激励计划有效期内,高级管理人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定,依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

定总量

1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价,科学合理测算股票期权的预

期价值或限制性股票的预期收益。

2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格(行权价格),确定高级管理人员股权授予数量。

3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经邦咨询,17年专注股改一件事。